• Interview
  • Recruitment

Grazie per questa offerta di lavoro, ma no grazie

Non abbiamo mai visto così tanti rifiuti di offerte. E se questa fosse una buona notizia?

Questa è diventata una lamentela comune: i candidati tendono a rifiutare le offerte di lavoro senza preavviso e senza spiegazioni.

I direttori delle risorse umane e altri cacciatori di teste con sede in Svizzera intorno a noi osservano che non solo i candidati junior (eravamo già abituati a questo) ma ora anche profili relativamente senior: non ancora il livello C, ma una o due righe sotto, in genere, a livello di direttore o direttore senior. Questi manager di nuova concezione rientrano nella fascia di età 35-40 anni.

Stiamo parlando di veri e propri rifiuti di offerta: quelli quelli che avvengono quando il contratto è sul tavolo, pronto per la firma. Per i direttori delle risorse umane e i responsabili delle assunzioni, questi rifiuti sono inaccettabili quando il candidato non ha mostrato alcun segno che avrebbe potuto aiutare ad anticipare l’esito negativo ed eventualmente preparare un piano B. Non capiscono che il candidato era tutto sorrisi e segnali verdi fino a quando le maschere si sono staccate e “i veri colori sono stati rivelati”. Il sentimento di tradimento può essere forte. Abbiamo sentito aggettivi come “immaturo“, “non trasparente” e “irrispettoso“. Purtroppo, questi candidati oltraggiosi finiscono per essere inseriti nella list nera dell’azienda mentre poche ore prima erano “una grande risorsa futura per l’azienda”. Abbastanza giusto?

Ancora ieri, il direttore delle risorse umane di un gruppo industriale di 7.000 dipendenti, ancora sotto shock, mi ha detto che non aveva mai visto una cosa simile in tutta la sua (e lunga) vita.

Sembra che i millennial stiano semplicemente invecchiando 😊 Quindici anni fa, non sapevamo come sviluppare questa giovane generazione selvaggia. Oggi ci sorprendono ancora a livello dirigenziale… prepariamoci: tra 10 anni entreranno nel livello C.

Oltre a lasciare un’intera squadra al freddo, questi candidati danno “scuse deboli” (di nuovo, stiamo citando, non lanciarci sassi). Quando avevano vent’anni, volevano prendersi più tempo per capire cosa volevano fare nella loro vita e viaggiare per il mondo. Nel 2023 vogliono trascorrere più tempo con i propri figli oppure vorrebbero terminare la costruzione della loro nuova casa. “Mi spiace, il momento non è perfetto per la mia famiglia.” Quando esiste una scusa.

Lavoratori viziati provenienti dai paesi ricchi?

Vorremmo aprire la porta della comprensione. Riteniamo che questa mancanza di trasparenza (come la percepiamo) potrebbe in realtà essere un sintomo di progresso sociale combinato con una reazione allo stile di gestione degli ultimi decenni.

Mettiamoci dalla parte del candidato: da quando hanno iniziato a lavorare, i millennial si sono immersi in parole come “burnout”, “gestione tossica”, “riorganizzazione” e “superare le aspettative”. Dalla fine degli anni ’90, non solo chiediamo ai dipendenti di esibirsi, ma ci aspettiamo anche che adottino i valori dell’azienda, si connettano con la cultura aziendale e, da quando sono arrivate le more sul palco, siano disponibili nelle serate e nelle serate. giorni del fine settimana. Parallelamente, la società sta spingendo fortemente verso una maggiore diversità di genere, una migliore genitorialità, uno stile di vita più sano e un consumo sostenibile.

Non si possono avere entrambe le cose.

Vogliamo che più donne guidino le aziende? I padri potrebbero dover fare un passo indietro per prendersi cura dei figli e potrebbero rifiutarsi di lavorare per lunghe ore. Non accetteranno di rovinare la carriera del coniuge trasferendosi per un nuovo lavoro.

Vogliamo stili di vita più sani? I nuovi manager potrebbero non accettare ciecamente ogni tipo di stress e non tollereranno la comunicazione violenta. Durante un reclutamento presteranno attenzione al tono delle e-mail, alla qualità degli scambi, all’armonia tra i team.

Sostenibilità?  Non accetteranno un lavoro che richieda viaggi d’affari.

Ora verrebbe da chiedersi: “certo, ma perché abbandonare l’intero processo senza una spiegazione adeguata? Potrebbero almeno avvisarci?”

Per quello che vedo come reclutatore, in primo luogo, tutte queste ragioni sono ancora difficili da esprimere nella sfera pubblica. Non sono nemmeno sicuro che siano sempre coscienti. È ancora coraggioso per un uomo (e suicida per una donna) dire: “Voglio lavorare all’80% e voglio responsabilità”. Quindi finché non ne sapranno di più, i candidati rimangono in silenzio su questi argomenti:  osservano la nostra comunicazione, prestano attenzione ai piccoli dettagli del nostro comportamento e alla fine decidono.

In secondo luogo, i millennial non si sono mai fidati del contratto stipulato con il mondo aziendale. Questa generazione è la prima a non sentirsi in colpa per aver protetto se stessa. La generazione X li definisce egoisti, mentre gli Y li guardano con un misto di disprezzo e invidia, poiché loro stessi non oserebbero mai fantasma di un’azienda.  E noi, cacciatori di teste, cerchiamo disperatamente di valutare chi appartiene a quale categoria 😉.

Tutto sommato, cosa ci dice?

Stiamo raccogliendo i frutti di decenni difficili e non abbiamo altra scelta che adattarci poiché ci assumiamo una parte di responsabilità.  La maggior parte dei processi di reclutamento avviene sotto pressione temporale e sotto pressione in generale. È incredibilmente impegnativo per i candidati raccogliere un quadro completo del loro futuro datore di lavoro. La verità è che prima di firmare un contratto non sai mai con certezza se il ruolo sarà come te lo hanno descritto. Mentre le generazioni X e Y avrebbero abbastanza fiducia da correre il rischio e firmare, i millennial non sono disposti a correre questo rischio. Quindi, non abbiamo altra scelta che ricostruire quella fiducia. Per i reclutatori e le aziende che assumono, ciò significa migliorare l’esperienza del candidato e non dovrebbe essere un’affermazione formale.

Per fortuna la Svizzera ci sta arrivando e sono ottimista. Vediamo sempre più ruoli di livello C aperti per contratti dall’80% al 100%. La maggior parte dei direttori delle risorse umane intorno a noi lavorano duramente per soddisfare le esigenze del mercato.  Fidelizzazione e attrazione dei talenti sono diventate priorità assolute. Un esempio: non più tardi della scorsa settimana, ho scoperto il nuovo motto dell’azienda di scienze della vita #Tecan: “rimani unico e fallo contare.” Proprio sul posto e un perfetto esempio di cambiamento. 😊