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Merci pour cette offre d’emploi, mais non merci

Nous n’avons jamais vu autant de refus d’offres. Et si c’était une bonne nouvelle ?

C’est devenu une plainte courante : les candidats ont tendance à rejeter les offres d’emploi sans avertissement ni explication.

Les directeurs des ressources humaines et autres chasseurs de têtes basés en Suisse constatent que non seulement les candidats juniors (nous y étions déjà habitués) mais aussi désormais les profils relativement seniors: pas encore le niveau C, mais une ou deux lignes en dessous, généralement au poste de directeur. ou au niveau de directeur principal. Ces managers d’un nouveau genre se situent dans la tranche d’âge des 35-40 ans.

Nous parlons ici de véritables refus d’offres : ceux qui surviennent lorsque le contrat est sur la table, prêt à être signé. Pour les DRH et les responsables du recrutement, ces refus sont inacceptables lorsque le candidat n’a montré aucun signe qui aurait pu aider à anticiper l’issue négative et éventuellement préparer un plan B. Ils ne comprennent pas que le candidat était tout sourire et signaux verts jusqu’à ce que les masques se sont détachés et « les vraies couleurs ont été révélées ». Le sentiment de trahison peut être fort. Nous avons entendu des adjectifs tels que « immature », « pas transparent » et « irrespectueux ». Malheureusement, ces candidats scandaleux finissent par être mis sur liste noire par l’entreprise alors qu’ils étaient quelques heures auparavant « un grand atout futur pour l’entreprise ». Assez juste?

Hier encore, un DRH encore sous le choc d’un groupe industriel de 7’000 salariés m’a confié qu’il n’avait jamais vu ça de toute sa (et longue) carrière.

Il semblerait que les millennials vieillissent tout simplement 😊 Il y a quinze ans, on ne savait pas comment développer cette jeune génération sauvage. Aujourd’hui, ils nous surprennent encore au niveau directeur… préparons-nous : dans 10 ans, ils entreront au niveau C.

En plus de laisser de côté toute une équipe, ces candidats donnent des « excuses boiteuses » (encore une fois, nous citons, ne nous jetez pas la pierre). Dans la vingtaine, ils voulaient prendre plus de temps pour déterminer ce qu’ils voulaient faire dans leur vie et parcourir le monde. En 2023, ils souhaitent passer plus de temps avec leurs enfants, ou bien terminer la construction de leur nouvelle maison. « Désolé, le moment n’est pas parfait pour ma famille. » Quand il y a une excuse.

Des travailleurs gâtés des pays riches ?

Nous aimerions ouvrir la porte de la compréhension. Nous pensons que ce manque de transparence (tel que nous le percevons) pourrait en réalité être un symptôme de progrès social combiné à une réaction au style de gestion des dernières décennies.

Mettons-nous du côté des candidats : depuis qu’ils ont commencé à travailler, les millennials baignent dans des mots comme « burn-out », « management toxique », « réorganisation » et « dépassement des attentes ». Depuis la fin des années 90, nous demandons non seulement aux employés de performer, mais nous attendons également d’eux qu’ils adoptent les valeurs de l’entreprise, qu’ils se connectent à la culture d’entreprise et, depuis l’arrivée des mûres sur scène, qu’ils soient disponibles les soirs et jours de week-end. En parallèle, la société milite désormais fortement en faveur d’une plus grande diversité de genre, d’une meilleure parentalité, d’un mode de vie plus sain et d’une consommation durable.

On ne peut pas gagner sur deux tableaux.

Nous voulons que plus de femmes dirigent les entreprises ? Les pères peuvent avoir besoin de prendre du recul pour s’occuper de leurs enfants et refuser de travailler de longues heures. Ils n’accepteront pas de ruiner la carrière de leur conjoint en déménageant pour un nouvel emploi.

Nous voulons des modes de vie plus sains ? Les nouveaux managers ne doivent pas accepter aveuglément toutes sortes de stress et ils ne toléreront pas une communication violente. Lors d’un recrutement ils seront attentifs au ton des emails, à la qualité des échanges, à l’harmonie entre les équipes.

Durabilité? Ils n’accepteront pas un travail qui nécessite des déplacements professionnels.

Maintenant, on pourrait se demander : « bien sûr, mais pourquoi abandonner tout le processus sans explication appropriée ? Pourraient-ils au moins nous prévenir ?

D’après ce que je considère en tant que recruteur, premièrement, toutes ces raisons sont encore difficiles à exprimer dans l’espace public. Je ne suis même pas sûr qu’ils soient toujours conscients. Il est encore courageux pour un homme (et suicidaire pour une femme) de dire : « Je veux travailler à 80 % et je veux des responsabilités ». Alors jusqu’à ce qu’ils en sachent mieux, les candidats restent silencieux sur ces sujets : ils observent notre communication, ils prêtent attention aux petits détails de notre comportement, et finalement, ils décident.

Deuxièmement, les millennials n’ont jamais fait confiance à leur contrat avec le monde de l’entreprise. Cette génération est la première à ne pas culpabiliser de se protéger. La génération X les traite d’égoïstes, et les Y les regardent avec un mélange de mépris et d’envie – car eux-mêmes n’oseraient jamais fantômer une entreprise. Et nous, chasseurs de têtes, essayons désespérément d’évaluer qui appartient à quelle catégorie 😉.

Au final, que nous dit-il ?

Nous récoltons les fruits de décennies difficiles et nous n’avons d’autre choix que de nous adapter car nous portons une part de responsabilité. La plupart des processus de recrutement se déroulent sous pression et sous pression en général. Il est extrêmement difficile pour les candidats d’avoir une idée complète de leur futur employeur. La vérité est la suivante : avant de signer un contrat, vous ne savez jamais avec certitude si le rôle sera tel qu’ils vous l’ont décrit. Alors que les générations X et Y auraient suffisamment de confiance pour prendre le risque et signer, les millennials ne sont pas disposés à prendre ce risque. Nous n’avons donc pas d’autre choix que de reconstruire cette confiance. Pour les recruteurs et les entreprises qui embauchent, cela signifie améliorer l’expérience du candidat – et cela ne doit pas être de pure promesse.

Heureusement, la Suisse y arrive et je suis optimiste. Nous voyons de plus en plus de postes de niveau C ouverts pour des contrats à 80 % à 100 %. La plupart des DRH autour de nous travaillent dur pour répondre aux exigences du marché. La rétention et l’attraction des talents sont devenues des priorités absolues. Un exemple : pas plus tard que la semaine dernière, j’ai découvert la nouvelle devise de l’entreprise des sciences de la vie #Tecan : « stay unique and make it count ». Juste sur place et une parfaite illustration du changement. 😊