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Danke für dieses Stellenangebot, aber nein danke

Wir haben noch nie so viele Ablehnungen von Angeboten erlebt. Was wäre, wenn das eine gute Nachricht wäre?

Dies ist zu einer häufigen Beschwerde geworden: Bewerber neigen dazu, Stellenangebote ohne Vorwarnung und Erklärung abzulehnen.

Personalleiter und andere Headhunter in der Schweiz beobachten, dass sich nicht nur Junior-Kandidaten bewerben (das waren wir schon gewohnt), sondern nun auch relativ hochrangige Profile: noch nicht auf C-Level, aber eine oder zwei Zeilen darunter, typischerweise auf Director- oder Senior Director-Ebene. Diese Manager einer neuen Art sind zwischen 35 und 40 Jahre alt.

Wir sprechen hier von echten Ablehnungen von Angeboten, d. h. von solchen, die erfolgen, wenn der unterschriftsreife Vertrag auf dem Tisch liegt. Für die Personalleiter und Einstellungsmanager sind diese Ablehnungen inakzeptabel, wenn der Bewerber keine Anzeichen gezeigt hat, die dazu hätten beitragen können, das negative Ergebnis vorherzusehen und möglicherweise einen Plan B vorzubereiten. Das Gefühl des Verrats kann sehr stark sein. Wir haben Adjektive wie «unreif«, «nicht transparent» und «respektlos» gehört. Traurigerweise werden diese unverschämten Kandidaten am Ende vom Unternehmen auf die schwarze Liste gesetzt, obwohl sie ein paar Stunden zuvor noch «eine große zukünftige Bereicherung für das Unternehmen» waren. Ist das fair?

Gestern wiederum sagte mir ein noch immer unter Schock stehender Personalleiter eines Industriekonzerns mit 7’000 Beschäftigten, dass er so etwas in seiner gesamten (und langen) Laufbahn noch nie erlebt habe.

Es scheint, als würden die Millennials einfach älter werden 😊 Vor fünfzehn Jahren wussten wir nicht, wie wir diese wilde junge Generation entwickeln sollten. Heute überraschen sie uns wieder auf der Ebene der Direktoren… machen wir uns darauf gefasst, dass sie in 10 Jahren die C-Ebene erreichen werden.

Diese Kandidaten lassen nicht nur ein ganzes Team im Regen stehen, sondern geben auch «faule Ausreden» an (wir zitieren wieder, werfen Sie nicht mit Steinen nach uns). In ihren Zwanzigern wollten sie sich mehr Zeit nehmen, um herauszufinden, was sie in ihrem Leben machen wollen, und die Welt bereisen. Im Jahr 2023 wollen sie mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen oder den Bau ihres neuen Hauses abschließen. «Tut mir leid, der Zeitpunkt ist nicht perfekt für meine Familie.» Wenn es überhaupt eine Ausrede gibt.

Verwöhnte Arbeiter aus reichen Ländern?

Wir möchten die Tür des Verständnisses öffnen. Wir glauben, dass dieser Mangel an Transparenz (wie wir ihn wahrnehmen) tatsächlich ein Symptom des sozialen Fortschritts in Verbindung mit einer Reaktion auf den Managementstil der vergangenen Jahrzehnte sein könnte.

Versetzen wir uns auf die Seite der Bewerber: Seit sie im Berufsleben stehen, baden die Millennials in Worten wie «Burnout», «toxisches Management», «Reorganisation» und «Erwartungen übertreffen». Seit den späten 90er Jahren verlangen wir von unseren Mitarbeitern nicht nur Leistung, sondern erwarten von ihnen auch, dass sie die Werte des Unternehmens übernehmen, sich mit der Unternehmenskultur identifizieren und – seit der Einführung der Blackberrys – auch abends und am Wochenende erreichbar sind. Parallel dazu drängt die Gesellschaft auf mehr Geschlechtervielfalt, eine bessere Kindererziehung, einen gesünderen Lebensstil und nachhaltigen Konsum.

Man kann nicht beides haben.

Wir wollen mehr Frauen an der Spitze von Unternehmen? Väter müssen sich vielleicht zurückziehen, um sich um die Kinder zu kümmern, und weigern sich vielleicht, lange zu arbeiten. Sie werden nicht akzeptieren, dass die Karriere des Ehepartners durch einen Umzug für einen neuen Job ruiniert wird.

Wir wollen einen gesünderen Lebensstil? Die neuen Führungskräfte dürfen nicht blindlings jede Art von Stress akzeptieren und werden keine gewalttätige Kommunikation dulden. Bei einer Einstellung werden sie auf den Ton der E-Mails, die Qualität des Austauschs und die Harmonie zwischen den Teams achten.

Nachhaltigkeit? Sie werden keinen Job annehmen, der Geschäftsreisen erfordert.

Nun könnte man fragen: «Sicher, aber warum wird der ganze Prozess ohne angemessene Erklärung abgebrochen? Hätten sie uns wenigstens warnen können?»

Aus meiner Sicht als Personalvermittler ist es erstens schwierig, all diese Gründe in der Öffentlichkeit zu äußern. Ich bin mir nicht einmal sicher, ob sie immer bewusst sind. Es ist immer noch furchtlos für einen Mann (und selbstmörderisch für eine Frau), zu sagen: «Ich möchte zu 80 % arbeiten und ich möchte Verantwortung übernehmen.» Bis sie es also besser wissen, schweigen die Kandidaten zu diesen Themen: Sie beobachten unsere Kommunikation, achten auf kleine Details in unserem Verhalten und entscheiden schließlich.

Zweitens haben die Millennials ihrem Vertrag mit der Unternehmenswelt nie getraut. Diese Generation ist die erste, die sich nicht schuldig fühlt, weil sie sich selbst schützt. Die Generation X bezeichnet sie als egoistisch, und die Generation Y beobachtet sie mit einer Mischung aus Verachtung und Neid – denn sie selbst würde es nie wagen, ein Unternehmen zu entführen. Und wir, die Headhunter, versuchen verzweifelt einzuschätzen, wer zu welcher Kategorie gehört 😉.

Alles in allem: Was sagt uns das?

Wir ernten die Früchte einiger harter Jahrzehnte, und wir haben keine andere Wahl, als uns anzupassen, da wir einen Teil der Verantwortung tragen. Die meisten Einstellungsverfahren laufen unter Zeitdruck und allgemeinem Druck ab. Für die Bewerber ist es eine unglaubliche Herausforderung, sich ein vollständiges Bild von ihrem künftigen Arbeitgeber zu machen. Die Wahrheit ist: Bevor man einen Vertrag unterschreibt, weiß man nie mit Sicherheit, ob die Stelle so ist, wie sie einem beschrieben wurde. Während die Generationen X und Y genug Vertrauen haben, um das Risiko einzugehen und zu unterschreiben, sind die Millennials nicht bereit, dieses Risiko einzugehen. Wir haben also keine andere Wahl, als dieses Vertrauen wiederherzustellen. Für Personalvermittler und einstellende Unternehmen bedeutet dies, die Erfahrungen der Bewerber zu verbessern – und das sollte kein Lippenbekenntnis sein.

Zum Glück ist die Schweiz auf dem Weg dorthin, und ich bin optimistisch. Wir sehen immer mehr offene Stellen auf C-Level für 80-100%ige Verträge. Die meisten Personalleiter um uns herum arbeiten hart daran, den Anforderungen des Marktes gerecht zu werden. Die Bindung von Talenten und die Gewinnung von Talenten sind zu einer der wichtigsten Prioritäten geworden. Ein Beispiel: Spätestens letzte Woche habe ich das neue Motto des Life-Science-Unternehmens #Tecan entdeckt: «Stay unique and make it count». Genau auf den Punkt gebracht und ein perfektes Beispiel für den Wandel 😊.